Jak mawiał Lao Tze: „każda, nawet najdalsza podróż zaczyna się od pierwszego kroku”. Zanim jednak wyruszymy w podróż, warto się do niej dobrze przygotować. Nie inaczej jest z turkusową transformacją. Tylko skąd wiemy, że organizacja jest gotowa na turkus i co powinna spakować do przysłowiowego plecaka, żeby nie musiała zawracać z tej drogi?

Niedawno rozmawiałem z dziewczyną, która pytała mnie, od czego zacząć wdrażanie turkusu. Opowiadała mi o organizacji, w której pracuje i swojej fascynacji turkusową filozofią, którą zaraziła właścicieli. Chciała wiedzieć, po czym poznać, że są gotowi i kiedy będzie można o nich powiedzieć, że są turkusowi. Ta rozmowa oraz niedawne wydarzenia w mojej firmie dały mi impuls do zastanowienia się nad zagadnieniem gotowości organizacji do świadomego podążania turkusową drogą. Kiedy możemy uznać, że organizacja jest gotowa na turkus?

W efekcie moich przemyśleń wyodrębniłem 5 obszarów funkcjonowania firmy, w których jak na dłoni widać, czy firma jest dojrzała do tak fundamentalnej transformacji i ma potencjał do jej przeprowadzenia. Dodam, że nie są to jedyne i ostateczne determinanty, uznałem jednak, iż poniższe 5 obszarów spełnia zasadę Pareto.

ELASTYCZNOŚĆ

Nie przypadkowo elastyczność i gotowość firmy na zmiany znalazła się na pierwszym miejscu. W końcu turkusowa transformacja to przecież zmiana i to dość duża. A zmiany nie da się przeprowadzić bez otwartości i akceptacji ze strony członków organizacji. W świecie VUCA coraz więcej firm uświadamia sobie konieczność nabycia kompetencji elastyczności, gdyż dzięki temu mają szansę nie tylko na rozwój, ale wręcz na przetrwanie. Jak powszechnie wiadomo, „nikt nie lubi zmian”, ponieważ oznaczają one wyjście poza bezpieczną strefę komfortu i wkroczenie na nieznaną wcześniej ścieżkę. Dlatego przeprowadzanie zmian jest tak trudne i powinno być odpowiedzialnie procesowane. Właściwa i transparentna komunikacja, włączanie w projektowanie zmiany członków organizacji, świadomość etapów i cyklu wprowadzania zmian wśród pracowników może być panaceum na pojawiający się „ból” wywołany zmianą.

PRZYWÓDZTWO

W turkusowych organizacjach odchodzi się od menadżerów, lecz nie od przywództwa jako takiego. Każda zmiana potrzebuje lidera lub liderów, którzy staną się jej ambasadorami i będą wspierać ją w trudnych momentach. Poza tym w większości organizacji ktoś jednak pełni rolę decydenta w postaci Prezesa, właściciela czy CEO, nawet jeśli decyzyjność odpowiedzialność jest rozproszona. Dopóki ów Decydent świadomie nie zrozumie i nie zaakceptuje sensu turkusowej filozofii nie ma sensu zawracać sobie nią głowy. Nawet jeśli zaintrygują go poszczególne elementy, w trudnej sytuacji (a takich w transformacji będzie sporo) powróci do sprawdzonych metod radzenia sobie z problemami, którym bliżej do klasycznego zarządzania opartego na kontroli.

Oprócz jakości przywództwa na szczycie organizacji, niezwykle istotne jest posiadanie przez organizację odpowiednich liderów w pozostałych obszarach jej funkcjonowania. Oni również powinni być ambasadorami tej zmiany, wierząc w jej potrzebę i sens. Od tych liderów transformacja oczekuje zestawu nowych kompetencji, różnych od tych zdefiniowanych w tradycyjnej nauce o zarządzaniu. Jakie to kompetencje? Kluczowe są: zaufanie, empatia, elastyczność, transparentność, komunikatywność, współpraca, odpowiedzialność. Więcej o tym znajdziesz w tym wpisie.

KULTURA ORGANIZACYJNA

Organizację tworzą ludzie. Dobrze, jeśli są to ludzie świadomi swojego potencjału, odważni w podejmowaniu decyzji i odpowiedzialni za nie. Niestety nie wszyscy tacy są i musimy się z tym pogodzić. Jednym z elementów turkusu jest właśnie integralne podejście do otaczającej rzeczywistości i umiejętność czerpania z niej optymalnej wartości. Ważne, aby wśród pracowników znaleźli się także ambasadorowie zmiany, mogący być nieformalnymi liderami w swoich obszarach.

Wszyscy oni wnoszą i ustalają pewne akceptowalne wzorce zachowania, w ramach których funkcjonują w firmie. Jeśli dodamy do tego mieszankę firmowych zasad, reguł, obyczajów i wartości, to powstaje coś, co nazywamy kulturą organizacyjną firmy. Jest ona specyficzna i niepowtarzalna dla każdej firmy. W organizacjach, w których daje się ludziom większą swobodę i traktuje ich podmiotowo, łatwiej zbudować kulturę opartą na szacunku, zaufaniu, otwartości i tolerancji. W ten sposób naturalnie i oddolnie tworzą się prawdziwe firmowe wartości, które widoczne są w codziennym życiu firmy. Tak zbudowana kultura organizacyjna jest niewątpliwie elementem wspierającym turkusową transformację.

SENS

Poczucie sensu naszego życia i tego, co robimy jest najsilniejszym motywatorem. Viktor Frankl w swojej słynnej książce „Człowiek w poszukiwaniu sensu” pokazał prawdziwą siłę tkwiącą w posiadaniu odpowiedzi na wewnętrzne pytanie „PO CO?”

Ta wiedza jest potrzebna zarówno ludziom jak i organizacji. Ona także powinna mieć swoje własne, niepowtarzalne, naturalne PO CO, sens istnienia, większy, niż zysk, który powinien stać się paliwem a nie celem samym w sobie. Jeśli jeszcze z sensem istnienia firmy utożsamiają się jej pracownicy, to w zasadzie mamy połowę sukcesu. Drugą, większą połówkę stanowi świadomość, po co nam ten cały turkus. Notabene, ciekawie pisze o tym w tym wpisie na moim blogu Marcin Wanke. Jeśli robimy to odpowiadając na modę, chęć zabłyśnięcia na rynku, to z góry uprzedzam, nie uda się.

Głęboka świadomość sensu istnienia firmy w powiązaniu z przekonaniem o słuszności podążania turkusową drogą stanowią solidne podwaliny pod szczęśliwy finał.

SPRAWNOŚĆ

Organizacjom, które mają zdefiniowane, sprawne i przy tym zwinne procesy wewnętrzne, łatwiej jest przeprowadzać zmianę, gdyż odbędzie się ona w bardziej stabilnych okolicznościach. Mówiąc o procesach mam na myśli zarówno kwestie operacyjnej działalności, transparentności informacji i danych jak i zasad współpracy, rozwiązywania konfliktów czy choćby dostępu do wiedzy i możliwości rozwoju. Tak rozumiana sprawność pozwala na wchodzenie w nowe, nieznane obszary ze świadomością pewnej stabilności i przewidywalności, a jak zauważa Simon Sinek, ludzie są w stanie uwolnić swój cały potencjał, jedynie jeśli czują się bezpiecznie. Zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa znacznie zwiększa prawdopodobieństwo udanej transformacji. W związku z tym powinno być jednym z jej ważniejszych elementów.

Prawdziwą gotowość organizacji do turkusowej transformacji poznamy dopiero w jej trakcie. Nie sposób przewidzieć wszystkich okoliczności i się do nich przygotować. Zresztą, domeną turkusowych organizacji jest elastyczne reagowanie na okoliczności i traktowanie planów, budżetów czy celów raczej jako drogowskazów a nie sztywnych wytycznych. Jednak pewne minimalne warunki brzegowe opisane powyżej znacznie zwiększają prawdopodobieństwo sukcesu turkusowej transformacji.

Czy Twoja organizacja jest gotowa na turkus?

wejdź i polub mnie
Facebook
Facebook
TWITTER
Visit Us
LINKEDIN

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *