W najbliższych dniach mam rozmowy rekrutacyjne z kandydatami na stanowisko specjalisty. Jedną z kluczowych ról wybranej osoby będzie współpraca ze wszystkimi działami w firmie. Rozpoczynając proces rekrutacji zastanawiałem się w jaki sposób potwierdzić u kandydata występowanie istotnych dla nas wartości, tak aby jak najlepiej dopasować go do naszych potrzeb i naszej kultury organizacyjnej. Postanowiłem zgłębić temat wartości, sposobów ich odkrywania, interpretowania oraz wykorzystywania w budowaniu turkusowych firm, efektem czego powstał wpis, który właśnie czytasz. 

Zespół w którym pracuję, już kilkukrotnie przekonywał się w praktyce, iż najważniejszą składową definicji kompetencji jest POSTAWA. Wiedza i umiejętności zawsze mogą zostać uzupełnione poprzez różnego rodzaju treningi, szkolenia, coachingi i inne formy rozwoju kompetencji. Zmiany postawy nie da się spowodować bez woli i aktywnego udziału samego zainteresowanego, jest więc najmniej plastyczna i podatna na czynniki zewnętrzne. Uświadomiliśmy sobie, że lepiej jest zatrudnić osobę z właściwą postawą i ewentualnymi brakami w wiedzy i umiejętnościach, niż wybitnego specjalistę, który nie pasuje kompletnie do naszej specyficznej kultury organizacyjnej. Postanowiliśmy więc całym zespołem przeprowadzić tą rekrutację, ponieważ to my, a nie dział personalny, na codzień będziemy współpracować z wybranym przez nas kandydatem, chcemy więc wspólnie zweryfikować przede wszystkim zbieżność wyznawanych przez nas wartości. Wartości, które definiują nas jako zespół i wyewoluowały naturalnie na przestrzeni kilku lat współpracy. 

Niemieckie korzenie

Przeczytałem gdzieś, że słowo WARTOŚCI pochodzi od niemieckiego słowa WERT i WUERDE, co oznacza godność, honor, wartościowy. Czym są wartości? Pewnym zbiorem przekonań, postaw i reprezentujących je zachowań, dzięki którym dokonujemy takich a nie innych wyborów i podejmujemy określone decyzje. Wartości kształtują się poprzez nasze doświadczenia i mogą zmieniać się w czasie. Bardzo silny wpływ na tworzenie systemu wartości ma obszar kulturowy, w którym żyjemy. Zbiór wartości tworzy coś w rodzaju hierarchii, lecz zależności między poszczególnymi wartościami nie mają charakteru tylko liniowego, co najlepiej widać w przypadku konfliktu wartości i konieczności dokonania wyboru.

Hipokryzja

Większość współczesnych firm ma opracowaną, zdefiniowaną i dumnie wiszącą w eksponowanych miejscach WIZJĘ, MISJĘ oraz pewien katalog WARTOŚCI. I to jest super, bo jest to pokazanie otoczeniu swojego WHY, sensu istnienia, wokół którego firma koncentruje swoje działania. Jest jedno ale: misja, wizja, strategia, wartości i przede wszystkim codzienne działania wszystkich pracowników muszą być ze sobą spójne i stanowić wiarygodną całość.  W przeciwnym wypadku mamy do czynienia z hipokryzją, która jest widoczna i w długiej perspektywie znacznie osłabia wizerunek firmy w oczach klientów i pracowników. Wtedy widać, które misje i katalogi wartości pisane są na zlecenie w firmach konsultingowych w oderwaniu od rzeczywistości, lub tworzone przez właścicieli i nie dystrybuowane w dół organizacji przez menadżerów.

Dlatego zarządzanie przez wartości stało się bardzo popularne; dostrzeżono bowiem korelację pomiędzy długotrwałym sukcesem firmy a spójnością pomiędzy działaniem i deklarowanymi wartościami. Klucz do sukcesu tkwi we właściwym opracowaniu i wdrożeniu pięciu kluczowych elementów składających się na zarządzanie przez wartości:

misja

Misja jest deklaracją sensu istnienia firmy i powinna być odpowiedzią na pytanie DLACZEGO? Prawdziwa, odzwierciedlająca ducha firmy misja jest kompasem wskazującym drogę w przypadku trudności z podjęciem decycji czy dokonaniem trudnego wyboru. Dobrze, aby misję współtworzyli pracownicy, wówczas będą naturalnie bardziej zaangażowani w jej realizację. 

wizja

Wizja jest próbą wyznaczenia miejsca, w którym firma chce znaleźć się w przyszłości i może zmieniać się w czasie.

strategia

Strategie to nic innego jak plany działań, przybliżające nas do realizacji wizji i misji przedsiębiorstwa. One również zmieniają się pod wpływem bieżących czynników i potrzeb organizacji.

wartości

Wartości organizacji są swego rodzaju drogowskazem i katalogiem przepisów, dzięki którym organizacja realizuje swoją misję i jest w stanie utrzymywać wyznaczony kierunek pomimo pojawiających się przeciwności.

kultura organizacyjna

To pewien specyficzny i charakterystyczny dla konkretnej organizacji sposób realizacji misji i strategii, odkryty, wymyślony lub dostosowany przez członków tej organizacji, przejawiający się między innymi w myśleniu, działaniu, odczuwaniu. To specyficzny język, wspólne wartości, poczucie humoru i wiele innych zasad współpracy pomiędzy ludźmi.

Prawdziwa wartość

Jak zatem skonstruować skuteczny i wiarygodny system zarządzania przez wartości w firmie?

Przede wszystkim w tworzeniu systemu wartości firmy powinni brać udział wszyscy pracownicy. Dzięki temu możliwa będzie dyskusja na temat takiej samej interpretacji tych wartości przez wszystkich członków organizacji. Istotne jest bardzo precyzyjnie opisane, tak, aby każdy rozumiał je jednakowo. Dobrze jest wyodrębnić od 4 do maksymalnie 8 firmowych wartości.

Wspólnie zdefiniowane wartości organizacji muszą być tożsame z wartościami jej liderów. Będą oni wówczas spójni w swoich działaniach i staną się naturalnymi ambasadorami pielęgnującymi te wartości w codziennej pracy i strażnikami pilnującymi ich przestrzegania.

Komunikacja tych wartości musi być prowadzona na wszystkich możliwych polach i we wszystkich dostępnych kanałach, po to, aby wszyscy  pracownicy je znali i o nich pamiętali.

Jak pisałem wyżej, wartości powinny być odzwierciedleniem misji firmy, jej prawdziwego sensu istnienia, który z definicji jest długofalowy i ma wymiar głębszy niż tylko zysk. Utożsamienie się pracowników z misją i prowadzącymi do niej wartościami wzmocni ich zaangażowanie i w efekcie przyczyni się do osiągnięcia i utrzymania przez firmę przewagi konkurencyjnej.

Tworzenie spójnych wartości stanowi podstawę decydowania w sytuacjach niejednoznacznych lub spornych, wyznacza bowiem zasady podejmowania decyzji i określa priorytety.

Praktyczne, spektakularne zastosowanie deklarowanych wartości i zasad pomaga budować kultowe historie w firmie, które zapamiętane i przekazywane dalej dodatkowo wzmacniają wiarygodność kodeksu wartości organizacji.

Komunikowanie wartości i działania w oparciu o nie powinny stanowić fundament nie tylko działań wewnątrz ale również na zewnątrz organizacji w relacjach z klientami, dostawcami, kontrahentami. W ten sposób zachowana jest spójność i wiarygodność firmy jako partnera stosującego wysokie standardy. 

Stworzenie spójnego systemu wartości w firmie przynosi zatem wymierne korzyści całemu jej otoczeniu: pracownikom, klientom, kontrahentom. Jest to proces trudny, wymagający głębokiej analizy i otwartości. Analogicznie jest w przypadku tworzenia osobistego systemu wartości. Wydaje nam się, że doskonale wiemy, czym kierować się w życiu, ale mimo to potrafimy czuć się sfrustrowani, rozgoryczeni, lub stoimy na rozdrożu nie wiedząc, jaką decyzję podjąć. A nawet jeśli ją podjęliśmy, to targają nami sprzeczne uczucia.

To właśnie wtedy odzywają się wartości, których hierarchia została zachwiana. Mówi się, że jesteśmy w pełni szczęśliwi, jeśli podstępujemy w zgodzie ze swoimi wartościami. Jak więc odkryć swoją własną hierarchię wartości, którymi powinniśmy kierować się podejmując wszystkie, nie tylko życiowe wybory?

Osobisty dekalog

Sposobów na poznanie wszystkich najważniejszych kręgów swojego kręgosłupa moralnego jest wiele i choć sporo można spotkać w internecie, to osobiście polecałbym bardziej profesjonalne i przede wszystkim potwierdzone metody i sposoby. Jednym z najbardziej skutecznych jest coaching, w procesie którego coach pomoże nam odkryć nasz wewnętrzny zestaw wartości.

Mnie osobiście bardzo pomogły dwa narzędzia. Pierwszym jest test Strengthsfinder pozwalający odkryć moje talenty, czyli wrodzone, powtarzalne wzorce zachowań, dzięki czemu zrozumiałem pewne wzorce i przyczyny ich występowania. Więcej o talentach przeczytasz we wpisie “Moja przypowieść o talentach”

Drugie narzędzie to test REISS MOTIVATION PROFILE badający motywację wewnętrzną, na podstawie 16 głównych motywatorów i pokazujący wewnętrzną hierarchię wartości badanego. 

Zrobienie tych dwóch testów, interpretacja ich wyników i analiza raportów pozwoliły mi lepiej zrozumieć mechanizmy sterujące moim zachowaniem i odkryć wzajemne zależności między poszczególnymi składowymi. Znając zarówno swoje talenty jak i wewnętrzne motywatory, stworzyłem listę potencjalnych wartości, spośród których następnie wybralem 16. Przykładowa lista wartości poniżej: 

Miłość Balans Energia
Akceptacja Harmonia Satysfakcja
Zaufanie Intuicja Radość
Wiara Motywacja Szczęście
Zdrowie Pasja Bogactwo
Piękno Niezależność Dostatek
Intymność Elastyczność Sukces
Spokój Wolność Perfekcjonizm
Szczerość Mądrość Stabilność finansowa
Wdzięczność Wygoda Rozwój osobisty
Wsparcie Dobra zabawa Wykształcenie
Wrażliwość Humor Kreatywność
Wyobraźnia Marzenia Bezpieczeństwo
Komfort Transcendencja Pewność
Sprawiedliwość Lojalność Duma
Przygoda Ryzyko Wyzwania

Po wybraniu 16 najważniejszych wartości przystąpiłem do ich uszeregowania od najważniejszej do najmniej istotnej. Wykorzystałem metodę porównywania wartości parami, każdej z każdą i przydzielając 1 punkt tej, którą uznałem za ważniejszą.  I tak na przykład porównałem UCZCIWOŚĆ z ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ, przyznając 1 punkt odpowiedzialności, następnie UCZCIWOŚĆ zestawiłem z ZAUFANIEM i 1 punkt przyznałem ZAUFANIU. Jeśli miałem problem z wyborem, wyobrażałem sobie, jak zachowałbym się w konkretnej sytuacji wymagającej podjęcia decyzji będącej wyborem pomiędzy jedną a drugą wartością. W ten sposób powstał ranking moich najważniejszych wartości:

  1. odpowiedzialność – 15 pkt
  2. działanie w zgodzie ze sobą – 14 pkt
  3. niezależność – 12 pkt
  4. zaufanie – 10 pkt
  5. innowacyjność – 9 pkt
  6. pasja – 9 pkt
  7. tolerancja – 8 pkt
  8. uczciwość – 8 pkt
  9. autonomia – 7 pkt
  10. harmonia – 6 pkt

Wynik nie był dla mnie zaskoczeniem, jednak uszeregowanie wartości w hierarchię pozwoliło mi lepiej zrozumieć, dlaczego w niektórych przypadkach odczuwałem dyskomfort i nie miałem poczucia słuszności moich wyborów.

(Nie)trwałość wartości

O ile wartości zdefiniowane przez organizację powinny być względnie stałe, o tyle indywidualna hierarchia wartości człowieka podlega zmianom. Nie oznacza to oczywiście, że są to zmiany rewolucyjne, raczej ewoluują one stopniowo pod wpływem doświadczeń. Jestem doskonałym tego przykładem: jeszcze kilka lat temu mój światopogląd był zupełnie inny, choć w kwestiach zasadniczych jak niezależność, autonomia, tolerancja, uczciwość, wszystko pozostało bez zmian. Przemodelowałem za to podejście do kwestii kariery, rodziny, równowagi życiowej czy pasji. To pozwoliło mi na wejście na wyższy poziom świadomości, dzięki czemu stałem się bardziej spełniony i doskonale wiem, co jest dla mnie najważniejsze i do czego chcę dążyć w życiu. 

Ta niewielka elastyczność ma jeszcze jedną zaletę, mianowicie pozwala współpracować i przyjaźnić się ze sobą ludziom, którzy mają różne hierarchie wartości. Oczywiście, fundamentalne wartości nie mogą się wzajemnie wykluczać, lecz jeśli uzupełniają się wzajemnie, umożliwiają skuteczne działanie w tym samym celu ludziom o różnych pryncypiach. Zespół, w którym pracuję, jest doskonałym przykładem tego, jak różni ludzie osiągają wspólne cele tworząc zespół, którego suma wartości i potencjału znacznie przewyższa możliwości jednostki. Wspólnymi wartościami będącymi wysoko w hierarchii każdego z nas są ODPOWIEDZIALNOŚĆ, UCZCIWOŚĆ i wzajemna LOJALNOŚĆ, poza tym znamy się już wiele lat i potrafimy wykorzystać mocne strony każdego z nas aby osiągnąć nasze cele. Wiemy, jakie są hierarchie wartości pozostałych, szanujemy je, staramy się nie działać w sposób, który może te hierarchie zaburzyć. 

Wartości są początkiem wszystkiego

Kształtują naszą osobowość, nasz światopogląd i determinują nasze wybory. Życie w zgodzie w wartościami jest kluczem do osiągnięcia szczęścia. W wymiarze zawodowym zgodność wartości firmy z wartościami jej pracowników i spójność w codziennym realizowaniu tych wartości stanowi o przewadze konkurencyjnej na rynku. Korzystają na tym wszyscy. Pracownicy, którzy czując się częścią czegoś ważnego, z dużym zaangażowaniem i ręka w rękę z właścicielami przyczyniają się do sukcesu firmy i osiągania przez nią własnego WHY. Klienci, którzy widząc spójność w komunikacji, działaniach firmy i zaangażowaniu pracowników, zyskują zaufanie do firmy i jednocześnie otrzymują lepszy, bardziej innowacyjny i dopasowany do ich potrzeb produkt lub usługę. 

Najlepszą puentą na temat znaczenia świadomego podejścia do kwestii wartości są słowa wypowiedziane przez Władysława Bartoszewskiego:

Warto być uczciwym, choć nie zawsze się to opłaca. Opłaca się być nieuczciwym, ale nie warto.

wejdź i polub mnie
Facebook
Facebook
TWITTER
Visit Us
LINKEDIN

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *