Nazwa tego bloga jest skutkiem inspiracji testem Q12, mierzącym zaangażowanie pracowników i ich satysfakcję z wykonywanej pracy. Udzielenie pozytywnych odpowiedzi na dwanaście pytań znacznie zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu organizacji. Sukcesu pisanego atmosferą budowaną na zaufaniu, odpowiedzialności, poczuciu sensu i podmiotowości człowieka. Jak na tym tle wypadają czytelnicy mojego bloga?

Zagapiłem się

Muszę przyznać, że zawaliłem sprawę. Ankieta Q12 będąca matką mojego blogowego pomysłu miała być w zamyśle barometrem mierzącym zaangażowanie pracowników i jednocześnie czytelników bloga. Praktycznie wraz z uruchomieniem bloga, umieściłem także ankietę mającą zbierać Wasze głosy. Zamierzałem cyklicznie publikować wyniki i analizować je wspólnie z Wami. Niestety temat umarł śmiercią naturalną pod naporem inspiracji tworzenia treści związanych z turkusową filozofią.

Niedawno, Marcin Wanke zapytał mnie o wyniki i dopiero wtedy przypomniałem sobie o istnieniu ankiety na moim blogu. Zaciekawiony postanowiłem sprawdzić, jak wyglądają Wasze odpowiedzi. Wyniki okazują bardzo interesujące, choć mam świadomość, że nie są do końca miarodajne. W końcu ankietę wypełniły osoby mniej lub bardziej zainteresowane turkusowymi organizacjami, które albo pracują w podobnym środowisku, albo do tego dążą. Rozwijają siebie i innych poprzez poszukiwanie sposobów na wzrost wewnętrznej motywacji, zaangażowania i spełnienia w pracy.

Repeta 

Dla przypomnienia, test Q12 opracowany został przez Instytut Gallupa jako konsekwencja kilkudziesięciu lat badań na ogromnej próbie ponad miliona osób, u których sprawdzano, co takiego powoduje, że są zaangażowani i zmotywowani w swojej pracy. Szczegółowo na temat testu Q12 pisałem kilkukrotnie na blogu. Linki znajdziesz TU i TU

Ankieta składa się z 12 następujących pytań:

Odpowiedzi znajdują się na 5-cio stopniowej skali, przy czym 1 oznacza “całkowicie nie zgadzam się”, a 5 “całkowicie zgadzam się” z danym pytaniem. Następnie wyniki sumuje się i każde pytanie otrzymuje średnią ocenę. Średnia na poziomie 4-5 oznacza wysokie, 3, przeciętne a poniżej 3 niskie zaangażowanie pracowników. W ten sposób można oceniać zarówno indywidualnych pracowników, zespoły oraz całe organizacje.  

Wyniki

Ostatnio opublikowałem post na grupie Wszyscy jesteśmy Turkusowi, w którym zapytałem które z pytań jest według nich najsłabiej oceniane. Interesujące, że odpowiedzi są rozproszone pomiędzy pytaniami i nie wskazują żadnego z nich jako murowanego faworyta. Interpretuję to jako informację, że każda organizacja jest inna, boryka się z innymi problemami, wyznaje inne wartości i kieruje się innymi pryncypiami.

Ankietę zrobiły 102 osoby. Jak wygląda zaangażowanie pracowników w firmach, w których pracują czytelnicy bloga Dwanaście pytań?

wyniki ankiety Q12 na blogu dwanasciepytan.pl, 27.05.2019

Najlepiej ocenione zostały pytania 1 i 2. To pytania o narzędzia pracy, czyli absolutną podstawę do dobrego wykonywania powierzonych obowiązków. Choć trzeba przyznać, że wynik poniżej 4 punktów nie napawa optymizmem. Pytania od 3 do 6 dotyczą kwestii wykorzystania potencjału a niski wynik często koreluje z wysoką rotacją. Tutaj poza pytaniem 5 wynik jest raczej poniżej średniej. Od 7 do 10 pytania ankieta sprawdza poziom przynależności do grupy, zespołu, firmy oraz poczucia sensu i ważności tego, co się robi. Wynik w tej części jest lekko powyżej średniej dla całego testu, z wyjątkiem pytania o przyjaciela, wokół którego jest sporo kontrowersji. Nawet w grupie na facebooku dyskutowaliśmy o tym jak interpretować to pytanie. W mojej opinii jego intencją jest posiadanie w pracy kogoś, z kim dobrze czujemy się i możemy porozmawiać na wiele tematów, w tym na te, związane z życiem osobistym. Wreszcie ostatnie dwa pytania dotyczą możliwości rozwojowych pracownika i pokazują podejście organizacji do tej kwestii.

Jak widać, są obszary, w których organizacje a właściwie ich Liderzy radzą sobie nie najgorzej. Z drugiej strony całkiem sporo mamy jeszcze do zrobienia w kwestii budowania wysoce zmotywowanego i zaangażowanego teamu. Pokuszę się o subiektywną interpretację wyników. Zachęcam Was do tego samego w komentarzach pod wpisem lub na grupie.

IMHO

Komunikacja

Najgorzej w ankiecie wypadły pytania o przyjaciela (10), o rozmowie w sprawie postępów (11), o poczucie docenienia (4) oraz o zachętę do rozwoju(6). Osobiście widzę tu pewien element wspólny, jakim jest brak otwartej komunikacji. Nie potrafimy szczerze, otwarcie a zarazem z szacunkiem i empatią komunikować się z innymi. To często powoduje, że wolimy unikać trudnych rozmów, nie wyrażać swoich opinii i nie angażować się w kontrowersyjne tematy. Jedną z przyczyn nieumiejętności komunikowania się z innymi ludźmi jest fakt, że po prostu nie umiemy słuchać. A nie słuchając nie dotrzemy do sedna problemu, nie poznamy drugiego człowieka i stojących za nim argumentów. Bez otwartej komunikacji nie mamy szansy na opowiedzenie innym o własnych postępach, a jako słuchacze, nie mamy szansy ich poznać i usłyszeć. Jeśli nie otworzymy się i nie będziemy sobą, to nie spotkamy w pracy bratniej duszy, która będzie dla nas wsparciem w trudnych chwilach. Bez komunikacji opartej na szacunku i zaufaniu nie dotrze do nas ciepłe słowo uznania za wykonaną pracę. Wreszcie nie będziemy mieli okazji poznać i wydobyć potencjału i naturalnych talentów tkwiących w naszych współpracownikach i w nas samych.

Patrząc w kolejności od najgorzej ocenionych, znacznie poniżej średniej dla całego testu wypadły jeszcze pytania o wykorzystanie mocnych stron (3), o identyfikację z misją firmy (8) oraz o możliwość rozwoju (12).

do your best

Wciąż jeszcze niewiele organizacji świadomie korzysta z mocnych stron swoich pracowników. Owszem wymaga to wysiłku i czasem wprowadzenia pewnych zmian, ale w dłuższej perspektywie przynosi same korzyści. Po pierwsze, pracownik posługując się swoimi naturalnymi talentami jest bardziej efektywny, po drugie bardziej zmotywowany, a po trzecie organizacja optymalnie wykorzystuje potencjał tkwiący w jej ludziach.

Jeśli do tego damy jeszcze pracownikom możliwość rozwoju opartego na ich mocnych stronach, to mamy spore szanse na zbudowanie zespołu wybitnych specjalistów w swoich dziedzinach zmotywowanych i lojalnych wobec organizacji, która dostrzega i pielęgnuje w nich to, co mają najlepsze.

firma to MY

Problem braku utożsamiania się pracownika z misją firmy jest niestety dość powszechny. Wynika w moim przekonaniu przede wszystkim z tego, że wartości określane są na górze firmowej piramidy i nie uwzględniają potrzeb i oczekiwań pracowników. Jeszcze gorzej, gdy są tylko zbiorem haseł, które nie mają odzwierciedlenia w rzeczywistości. Niewiele jest organizacji zmieniających świat na lepsze, których misje mogą porywać zwykłych pracowników. Jednak każda firma może transponować ją na poziom, który jest zrozumiały i ważny dla ludzi na różnych poziomach organizacji. To wymaga przeprowadzenia diagnozy wartości pracowników i dostosowania do tego swoich działań. I tak na przykład misja grupy Żywiec brzmi: “Dzięki pasji pracowników będziemy rozwijać trwałe relacje z klientami i konsumentami odkrywając przed nimi “czar piwa”. Dla pracownika wartością może być na przykład po prostu bezpieczne miejsce pracy lub właśnie możliwość realizowania zadań zgodnie ze swoimi pasjami czy predyspozycjami. To właśnie w tym kontekście będzie utożsamiał się z misją firmy, w której pracuje.

jeden za wszystkich, wszyscy za jednego

Kolejne trzy pytania (5, 7, 9) można osadzić w kontekście pracy zespołowej, decyzyjności, partnerskich relacji i zaufania. Jeśli w organizacji są silosy, układy i wąskie patrzenie na problem z perspektywy własnego działu, to cierpi na tym cała organizacja. Dopiero po uwolnieniu odpowiedzialności i decyzyjności oraz wprowadzenia zespołowego podejścia do zadań uwzględniającego interes całej organizacji pojawi się wspólny cel i świadomość potencjału zespołu. Wówczas ludzie zaczną dostrzegać i wykorzystywać indywidualne cechy i umiejętności innych dla dobra tego celu. Będą się wzajemnie wspierać, inspirować i uzupełniać doceniając się nawzajem.

oczywista oczywistość

Pytania o narzędzia i zgodność oczekiwań są najbardziej banalnymi i prostymi do wdrożenia, a mimo tego zdarza się, że organizacje nie są w stanie zaspokoić potrzeb pracowników w tym względzie. Nie ma tu żadnej magicznej recepty, tylko odpowiedzialność za przygotowanie miejsca pracy i odpowiednią komunikację na początku.

Mam świadomość, że wyniki nie są miarodajne. Utwierdziły mnie w tym także Wasze typy najniżej ocenionego pytania z ankiety. Nie mniej jednak stanowią one pewną kalkę problemów i wyzwań, z jakimi borykają się organizacje, w których pracujecie. Na szczęście, wiemy, co trzeba zrobić, aby poprawić wyniki i tym samym zwiększyć zaangażowanie pracowników i satysfakcję z pracy. A od uświadomionej niekompetencji już tylko jeden krok do pozytywnej zmiany.

Ankieta Q12 jest doskonałym barometrem nastrojów w firmie, ale przede wszystkim jest narzędziem budowania Dream Teamu, z którym organizacja jest w stanie osiągać zamierzone cele. To ludzie są motorem napędowym lub hamulcem rozwoju firmy. Zaangażowani, dodają organizacji energii, lecz zdemotywowani ciągną ją w dół. W którą stronę podąża Twoja organizacja?

wejdź i polub mnie

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *