Zbyt mało wiem na temat konfliktów. Myślę, że nie jestem odosobniony w swojej niekompetencji w tym zakresie. Nie uczą tego w szkole, choć bez wątpienia powinni. Dlatego ludzie generalnie starają się unikać konfliktów. Po prostu nie wiemy jak stawić im czoło. Grzechem byłoby więc, gdybym nie skorzystał z okazji, jaką była wizyta w Trójmieście specjalistki w temacie konfliktów – Izabeli Bochen. Iza postanowiła spotkać się przy tej okazji z naszą trójmiejską społecznością. Co z tego wynikło? Zapraszam do zapoznania się z relacją z 14 Turkusowego Śniadania w Trójmieście.

Nienawidzę się spóźniać i zawsze staram się założyć sobie pewną rezerwę czasową na dotarcie na umówione spotkanie. Tym razem, jak się okazało, zbyt małą. Rozmiar korka znacznie przekraczał przeciętną. I był doskonałą okazją do sprawdzenia w praktyce stoickiego spokoju wynikającego z braku wpływu na okoliczności. Muszę przyznać, że wyszło mi to całkiem nieźle. Na dodatek, ostatecznie spóźniłem się niespełna 10 minut, poza tym nigdy nie zaczynamy punktualnie, czekając na spóźnialskich, a w roli Gospodarza otwierającego Śniadanie, świetnie zastąpił mnie Piotrek Duszyński.

Tematem przewodnim były konflikty, ich rodzaje i sposoby na ich rozwiązanie. Izabela Bochen, która prowadziła to spotkanie jest Trenerem i Konsultantem Biznesowym, Liderem i Managerem z kilkunastoletnim doświadczeniem. W strukturach największych światowych organizacji takich jak Nokia czy Microsoft rozwijała i wspierała swoje zespoły w rozwoju. Odpowiadała za struktury sprzedażowe i zespoły projektowe liczące jednocześnie ponad 100 osób, a tylko w ciągu 5 lat efekty jej pracy zmieniły sposób działania ponad 100.000 osób pracujących w sprzedaży. Obecnie dzieli się swoimi doświadczeniami i daje wartość innym Liderom i organizacjom, by mogły wzrastać, rozwijać się i maksymalizować efekty. Tym bardziej miło, że zgodziła się wpaść i podzielić  z nami swoim bogatym doświadczeniem w drażliwym temacie konfliktów.

Konflikt jest dobry

Iza zaczęła od pytania o wartości w turkusowej firmie. Wśród odpowiedzi wymienianych najczęściej padały samoorganizacja, zaufanie, odpowiedzialność, zaangażowanie, elastyczność, podmiotowość. Następnie zastanawialiśmy się jaki model turkusowej organizacji jest prostszy w implementacji: budowanie jej od początku, czy transformacja “standardowej” organizacji.  Dość zgodnie uznaliśmy, że trudniejsza jest jednak transformacja. Główny powód to fakt, iż ludzie mają swoje budowane latami przyzwyczajenia i nie lubią zmian. Iza zaprosiła nas do wejścia w skórę pracowników, gdy właściciel, czy prezes przychodzi i komunikuje nadejście turkusu w firmie. Emocjami, które naturalnie pojawią się w takiej sytuacji są strach i niepewność. Pewnie z racji specyficznego profilu uczestników śniadania, obstawialiśmy także zaciekawienie, motywację oraz podekscytowanie. Dominować będzie jednak obawa.

Iza wyjaśniała nam, że dzieje się tak, ponieważ każda nowa umiejętność zdobywana jest z trudem. Zazwyczaj ponowimy wtedy porażki a to wywołuje w nas różne emocje, takie jak strach, demotywacja, zaczynają się próby poszukiwania winnych. W przypadku dużego ładunku emocjonalnego często pojawia się też konflikt. Paradoksalnie ten konflikt może okazać się dobry i użyteczny dla organizacji. Istotna jest jednak akceptacja faktu, że konflikt jest naturalnym elementem rozwoju organizacji. To zaś, jak podkreślała Iza, wymaga dojrzałości pozwalającej na świadome przepracowanie konfliktu a nie zamiatanie go pod organizacyjny dywan.

Na podstawie własnych doświadczeń i obserwacji Iza opowiedziała nam o stworzonym przez siebie modelu, pozwalającym jej na lepsze zrozumienie specyfiki konfliktu. Wyróżniła ona 4 główne jego rodzaje. 

Konflikt wartości

Na początku Iza podzieliła się z nami swoim osobistym doświadczeniem ilustrującym jej definicję konfliktu opartego na różnicy wartości. W jej przypadku była to uczciwość, której brak u jednego z pracowników stał się przyczyną konfliktu, którego nie dało się rozwiązać w inny sposób, niż zwolnienie go z pracy. Ten case uruchomił ożywioną dyskusję na temat wartości. Padały pytania, czy wartości są stałe w czasie, czy mogą się zmieniać i w jakim tempie. Zastanawialiśmy się również w jaki sposób trafnie zweryfikować wartości deklarowane przez kandydata do pracy. Na marginesie, bardzo ciekawie opowiadali o tym Piotr i Adrian na poprzednim, 13 TŚ w Trójmieście. Link do relacji znajdziesz tutaj.

Dyskutowaliśmy żarliwie o wpływie doświadczeń życiowych, ról społecznych na zmienność wartości w czasie. Iza sama przyznała, że uznaje się za osobę przebudzoną i zgodziła się z argumentem o zmienności człowieka w trakcie życia.  Spieraliśmy się o to, czy konflikt tłumić w zarodku, czy pozwolić mu na kontrolowaną eskalację zgodnie z teorią 4 faz formowania zespołów (a precyzyjniej z etapem stormingu).

Po kilkudziesięciu minutach poświęconych na wartości doszliśmy do wniosku, iż wrzuciliśmy do jednego worka więcej niż powinniśmy na potrzeby naszego warsztatu. Natomiast intencja uproszczenia będącego przyczyną dyskusji było zasygnalizowanie, że konflikt wartości może się pojawić oraz przygotowanie do radzenia sobie z nim. 

Konflikt polityczny

Iza zobrazowała ten rodzaj konfliktu przywołując sytuacje, w których kłócimy się obrzucając wzajemnie winą, stosując pyskówki, czy podróżując w odległe rejony tematów zastępczych nie mających z pierwotnym konfliktem wiele wspólnego. Podkreśliła jednak, że często pod tą powierzchnią kryje się głębszy konflikt, który jest taką “czerwoną flagą”, sygnałem, że coś trzeba zrobić. Konflikt polityczny jest swego rodzaju wentylem dla nagromadzonego ładunku emocjonalnego tkwiącego w ludziach. Iza wyraźnie zaznaczyła, że nie wolno go ignorować i wręcz trzeba kopać głębiej, starając się dotrzeć do jego prawdziwego źródła. Jako jedno z rozwiązań, zaproponowała przekierowanie energii wyzwolonej w wyniku konfliktu politycznego na realizację wizji i celu zespołu.  

Konflikt przekonań

Omawianie trzeciego rodzaju konfliktów rozpoczęliśmy od pytania jakie są różnice pomiędzy wartościami a przekonaniami. Iza bardzo obrazowo wyjaśniła to na przykładzie wartości, którą jest miłość. Wyznając ją, możemy mieć przekonanie, że inni ludzie mają podobnie. To jest właśnie nasza projekcja rzeczywistości na bazie naszych własnych wartości i doświadczeń. Tymczasem inni mogą w rzeczywistości nie wpisywać się w naszą projekcję i konflikt gotowy.

Zastanawialiśmy się jak weryfikować pojawiający się konflikt przekonań. Jeśli pojawia się konflikt polityczny, to zazwyczaj jest tłem dla konfliktu wartości i przekonań. Wówczas powinniśmy zweryfikować jego pierwotne źródło. Na przykład nieprzestrzeganie ustalonych zasad może mieć swoje przyczyny w różnicy wartości albo przekonań.

Konflikt wewnętrzny

Jako przykład konfliktu wewnętrznego, Iza przytoczyła historię z własnego doświadczenia. Miała pracownika, który niespodziewanie zaczął zawalać terminy, choć do tej pory był merytorycznym , zaangażowanym w pracę członkiem zespołu. Okazało się, że tym, co go trapi były problemy osobiste. Jak spuentowała Iza, taki typ konfliktu może mieć przyczyny zewnętrzne, lecz wywołuje w nas wewnętrzną niezgodę. Dlatego sugeruje, że powinniśmy obserwować i słuchać ludzi. 

Po omówieniu rodzajów konfliktów, przeszliśmy do ciekawego ćwiczenia. Iza zaproponowała dobranie się w pary, najlepiej takie, które się nie znają. Potem wyjaśniła zasady: Każdy uczestnik miał zastanowić się, jakiego konfliktu doświadcza lub doświadczył w swojej pracy, określić jaki to rodzaj konfliktu i sposób jego rozwiązania. Na to ćwiczenie przeznaczyliśmy 3 minuty, po których uczestnicy z pary wzajemnie o tym opowiedzieli. Następnie ochotnik podzielił się na forum grupy własną historią konfliktu. Po krótkim zreferowaniu problemu grupa wskazała możliwe rodzaje konfliktu podsumowując, że być może nawet ochotnik wchodzi ze sobą w konflikt wewnętrzny. Uczestnicy zaproponowali też trzy komplementarne rozwiązania dając cenne wskazówki, które można będzie wykorzystać w tym konkretnym, omawianym na forum przykładzie.

Na koniec Śniadania, Iza zaproponowała rundę podsumowania. Każdy miał okazję wypowiedzieć się i jednym zdaniem podsumować to spotkanie. Oto, jakimi wnioskami dzielili się uczestnicy:

  • konflikt jest zarządzalny
  • wymaga dojrzałości
  • ważne są wspólna wizja i wartości oraz ich wdrażanie w zespole
  • większa uważność na konflikty
  • fajne ćwiczenie na koniec
  • konflikt jest potrzebny
  • ważne jest wyłapywanie symptomów i reagowanie
  • profesjonalizm prowadzącej i jej pozytywne podejście
  • szczerość i rozmowa to wartość
  • warsztat pomoże w diagnozie potencjalnych konfliktów w naszych zespołach
  • uświadomienie sobie, że przekonania to nie to samo co wartości
  • “oczyściłem się ze złych emocji”
  • konflikt wartości jest nierozwiązywalny

Moje wnioski krążą wokół deficytu wiedzy na temat sposobów radzenia sobie z konfliktem. Paradoksalnym wydaje się być fakt, iż tak mało wiemy na temat zjawiska, które tak powszechnie występuje w naszym codziennym życiu, stając się w jego obliczu ludźmi bezradnymi lub nawet przeciwskutecznymi. To była solidna porcja wiedzy i wymiany doświadczeń. Widzę też, że to temat na jeszcze wiele spotkań, warsztatów i dyskusji. Na pewno będziemy jeszcze do niego wracać na naszych Turkusowych Śniadaniach.

wejdź i polub mnie
Facebook
Facebook
TWITTER
Visit Us
LINKEDIN

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *