Każda zmiana jest trudna. Dlatego ludzie od lat poszukują sposobów, aby przechodzenie przez nią stało się łatwiejsze. Na rynku znaleźć można wiele różnego rodzaju metod i narzędzi wspierających transformację organizacji. O jednym z nich – metodzie The Liminal Pathways bazujacej na naszej wewnętrznej sile, jaką jest wrodzona gotowość na zmiany, na ostatnim Turkusowym Śniadaniu zgodziła się nam opowiedzieć Sylwia Lewandowska-Akhvlediani.

Pomimo sezonu urlopowego, na 11 Turkusowym Śniadaniu w Desmart zjawiło się zaskakująco dużo uczestników. Frekwencja oscylowała lekko powyżej średniej liczącej około 25 osób. Zainteresowanie wzbudził z pewnością temat śniadania, którym tym razem był model The Liminal Pathways wspierający transformację organizacji pokazany na przykładzie konkretnego case study dla dużej organizacji. Temat idealnie koreluje z jednym z kluczowych wyzwań stojących przed organizacjami zainteresowanymi turkusem , czyli zmianą.

Naszym gościem była Sylwia Lewandowska Akhvlediani, propagatorka autorskiej metody Gisele Wendling w polskich (i nie tylko) realiach biznesowych. Sylwia jest niezwykle ciekawą i barwną postacią. Jak sama o sobie mówi: żona Gruzina (stąd niecodzienne nazwisko), zafascynowana psychologią międzykulturową . Zawodowo Sylwia wspiera swoich klientów w transformacji kultury organizacji. Jest także doświadczonym psychologiem biznesu, konsultantem firm oraz autorką metodologii i książki pod tytułem “5 przebudzonych talentów. Kompetencje liderów przyszłości”.Jak sama mówi, książka była doskonałym prezentem na jej 40 urodziny, tym bardziej, że została wydana w formie self-publishingu.  Ponadto Sylwia prowadzi kanał na youtube, dzieląc się swoją wiedzą i refleksjami. Więcej informacji znajdziecie na jej stronie sylwialewandowska.com/.

Swój bezpośredni i otwarty sposób bycia Sylwia zaprezentowała jeszcze przed rozpoczęciem śniadania, sprawnie organizując przestrzeń spotkania zapewniającą uczestnikom swobodę komfort i użyteczność.

Śniadanie rozpoczęliśmy właśnie od podkreślenia znaczenia klimatu w organizacji. Sylwia przywołała metaforę dziecka będącego doskonałym nauczycielem wpływu feedbacku i swoich reakcji, dziecka które nie czekając dniami czy godzinami na rozmowę, na bieżąco komunikuje swoje potrzeby. Obserwacja dzieci stała się także dla niej inspiracją do opracowania autorskiej metodologii 5 przebudzonych talentów bazującej na ukazaniu lidera w kontekście codziennych zmagań zarówno życia zawodowego jak i prywatnego. Więcej o metodzie i książce znajdziesz tutaj.

Przedstawienie modelu The Liminal Pathways wspierającego transformacje organizacji Sylwia rozpoczęła od osobistej refleksji i porównania do życia przed i po zostaniu rodzicem. Następnie zaprezentowała 3 fazy transformacji: przed, w trakcie i po zmianie. Każda z faz zawiera w sobie idące równolegle lecz nie równo ścieżki: ukazujące perspektywę wewnętrzną oraz zewnętrzną. Kluczowa okazuje się być faza przejścia, w której uświadamiamy sobie, że nie możliwe jest rozwiązanie problemu czy funkcjonowanie poprzez stosowanie dotychczasowych metod.Wiemy, że po staremu już nie może być, ale nie zawsze wiemy,jak ma wyglądać nowe.Wtedy wchodzimy w tzw. stan liminalny. Sylwia zwróciła uwagę, iż przejście pomiędzy fazami zawsze charakteryzuje się ogólną niepewnością. Nie wiemy, co czeka nas po drugiej stronie. Znajdujemy się w takim metaforycznym “kociołku”, w którym aż gotuje się od natłoku zmian i związanych z tym emocji. Sylwia podkreślała, że istotne jest uruchomienie w sobie zgody na niepewność i brak jasności co do przyszłości. Niezwykle ważna jest w tej fazie świadomość bycia dla siebie dobrym oraz uważność na siebie i ludzi dookoła. Aby łatwiej zrozumieć proces, Sylwia zasugerowała nam wczucie się w sytuację z przeszłości, w której doświadczyliśmy uczucia zmieniającego naszą optykę. 

Czas weźmie sobie tyle, ile potrzebuje

Dodatkowo według Sylwii, wszyscy mamy w sobie gotowość na zmiany i siłę wewnętrzną, aby z powodzeniem przejść przez transformację. Każdy z nas ma swoją indywidualną pojemność psychologiczną, weryfikowaną przez własne doświadczenia przechodzenia przez trudności. Odniosła się ona do swoich trudnych życiowych sytuacji, co podsumowała słowami:

Zmieniasz się wtedy, gdy Cię coś poruszy

Po tym wstępie płynnie przeszliśmy do omówienia konkretnego przykładu transformacji kultury w jednej z dużych firm z branży produkcyjnej, w której model The Liminal Pathways był osią działania.. Jest to koncern międzynarodowy zatrudniający w Polsce ponad 800 osób, o hierarchicznej strukturze. . Firma objęta była programembudowania przywództwa, w której Sylwia była facylitatorem, co okazało się być bardzo dobrą podwaliną do późniejszego procesu transformacji kultury.

Motorem napędowym zmian w tej organizacji, okazała się anonimowa ankieta satysfakcji przeprowadzona wśród pracowników.Wskazała ona naobszary do poprawy, które menedżerowie firmy chcieli rzeczywiście usprawnić.

Sylwia zaproponowała własną metodę mającą na celu transformację organizacji, bazując na różnorodności, włączaniu osób z różnych poziomów hierarchii oraz interdyscyplinarności, łamiąc tym samym tradycyjną w większości tego typu organizacji silosowość.

Kultura organizacyjna to sposób, w jaki robimy biznes

Firma odkryła i zrozumiała, że w stary, znany im sposób funkcjonowania nie używa pełnego potencjałui przyjęła procesproponowany przez Sylwię pomimo tego, że nie była w stanie zagwarantować ona konkretnego happy endu. 

Następnie Sylwia przeszła do omówienia poszczególnych etapów transformacji, przez które przeprowadziła tą organizację

Inicjacja

Faza inicjacji rozpoczęła się od zdefiniowania potrzeby biznesowej, będącej wynikiem ankiety satysfakcji pracowników. Zorganizowano warsztat, na który zaproszono reprezentantów wszystkich działów na różnych poziomach organizacji, w sumie ponad 50 osób. Intencją było włączenie głosu wszystkich, bez względu na pozycję w służbowej hierarchii.,  poprzez zaproszenie do kręgu, w środku którego umieszczono efekty pracy firmy (ich produkty). Następnie przeprowadzono 5 prezentacji o charakterze metaforycznym, opisujących rzeczywistość firmową, które de facto pokazywały dotychczasowe relacje między działami i obszary do poprawy. Prezentacje były emocjonujące i dające do myślenia. 

Następnym elementem warsztatu było dobranie się uczestników w losowe pary i spacer, podczas którego obie strony mogły porozmawiać o  o swoich wrażeniach i spostrzeżeniach.

Celem warsztatu było, aby metodą nominacji, zespół wybrał spośród siebie tak zwany Hosting Team, będący opiekunem procesu transformacji oraz aby zebrane zostały wszystkie sprawy mające znaczenie dla kultury pracy. Dodatkowo ukonstytuował się zespół doradców zwany Co-Creating Team,z rolą wspierającą dla Zespołu Gospodarzy. 

Eksploracja

Drugim etapem transformacji była eksploracja polegająca na ponownej weryfikacji wyników ankiet i spraw zidentyfikowanych podczas warsztatu. Wyzwaniem okazało się umocowanie w strukturze organizacji Hosting Teamu, oraz zapewnienie mu warunków do efektywnej pracy, ponieważ jego członkowie wciąż pełnili jeszcze swoje podstawowe role zawodowe. Stałą, wysoką motywację utrzymywano między innymi poprzez nadanie pewnego rytmu i struktury spotkaniom (online).

Synteza

W tej fazie opracowano 45 praktyk oraz przekazano 30 przekonań do zmiany dotyczących wszystkich obszarów organizacji oraz kadry zarządzającej.. Dodatkowo budowano zaufanie pomiędzy hosting teamem i zarządem, podkreślającBłąd! Nie podano nazwy pliku. istotne znaczenie transparentności w działaniach obydwu ciał. Opracowywano prototypy rozwiązań. Zastanawiano się na przykład co zrobić, aby handlowcy czuli się integralną częścią firmy. Jako prototyp zaproponowano tak zwany dzień z handlowcem polegający na tym, że dany pracownik spędzał jeden dzień razem z handlowcem, obserwując go podczas pracy.

Każdy z prototypów natychmiast otrzymywał informację zwrotną,  o tym czy działa. Poza tym zachęcano wszystkich pracowników do brania odpowiedzialności za realizację tematów z obszaru rozwoju organizacji. Konsekwentnie też budowano pozycję i znaczenie Hosting Teamu poprzez wsparcie okazywane mu przez zarząd.

Sylwia opowiedziała o swojej roli w transformacji i dodała, że ważna jest umiejętność “wycofania się” z procesu zmiany w odpowiednim momencie, po to, aby “dać się bawić” bezpośrednio ludziom z organizacji. Prawdziwym sukcesem było stwierdzenie padające z ust członków organizacji, że nie wiadomo, kiedy tak naprawdę zmiana się zaczęła.

Potwierdzeniem powodzenia transformacji było dla Sylwii ostatnie spotkanie z zarządem firmy, który z wielkim entuzjazmem opowiadał jej o zmianach generowanych przede wszystkim dzięki pomysłom pracowników. 

Na koniec śniadania odnieśliśmy model The Liminal Pathways do konkretnych przykładów opisanej przez Sylwię transformacji. Ponadto zdefiniowaliśmy czynniki sukcesu, którymi okazały się:

  1. Włączanie w zmianę reprezentantów całego systemu
  2. Nadawanie znaczenia nazwom i komunikowanie tego znaczenia pracownikom
  3. Regularne przypominanie modelu i jego faz, wśród których niepewność jest elementem występującym u wszystkich.
  4. Stosowanie rytuałów przejścia podkreślających moment pozostawienia “starego” i wejście w “nowe”.
  5. spotkania 1 na 1 z interesariuszami
  6. uważność na wrażliwość psychologiczną interesariuszy. 
  7. Program rozwoju przywództwa

Po części oficjalnej Sylwia jeszcze długo rozmawiała w kuluarach z uczestnikami zainteresowanymi dodatkowymi informacjami.

Moja osobista refleksja z tego śniadania jest taka, że każdy z nas z osobna i wszyscy razem jako organizacja mamy swą własną gotowość na zmiany. Doświadczamy ich przez całe życie, stając się coraz bardziej doświadczeni i dojrzali. Odkrycie w sobie tego potencjału i świadome jego wykorzystywanie jest motorem napędowym rozwoju. Zarówno w wymiarze osobistym, zawodowym jak i organizacyjnym. 

wejdź i polub mnie
Facebook
Facebook
TWITTER
Visit Us
LINKEDIN

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *